Управление ценными сотрудниками

Мы привыкли к тому, что в каждой организации существует своя система управления персоналом, изменить которую отдельно взятому сотруднику невозможно. Но доводилось ли вам видеть иное отношение руководства к отдельным членам коллектива, которые не страдали склонностью к подхалимажу и в отношении которых не было личной заинтересованности начальства? Привилегия ценного для организации сотрудника — персональная система управления.

Если у сотрудников организации нет конкретных профессиональных целей или они ориентированы на получение вознаграждения больше, чем на саму работу, то их действия окажутся хаотичными или одинаковыми. В этой ситуации система управления будет носить манипулятивный характер. Другими методами добиться от них целенаправленной работы невозможно, невзирая на то, что они прекрасно понимают, чего именно от них ждут. Все просто: людям не интересны ожидания других, если эти ожидания не связаны с их собственным интересом. же позволяет «предложить» человеку одну из текущих целей компании так, чтоб он принял ее как свою собственную, а значит и заинтересовался процессом ее достижения.

Однако есть ситуации, когда менеджеры не столько «четко знают», сколько «интуитивно догадываются» о том, какие именно цели преследует их организация, какие из них предписаны ее отдельным подразделениям или конкретным рабочим местам. В этом случае у них нет возможности подменить неконкретные цели сотрудников конкретными целями компании. Тогда, как правило, ставка делается не на профессиональную цель, а на желание сотрудника получить вознаграждение за свою работу. При помощи манипуляции менеджеры могут побуждать людей к выполнению порученной им работы. Принцип простой и всем известный — дай мне ожидаемые результаты, получишь обещанное вознаграждение.

Сотрудник не знает какое именно вознаграждение его больше всего интересует? Случай тяжелый, но тоже не критичный. Поставим вопрос ребром — выполни задание и сохранишь работу. Здесь ставка делается уже не на профессиональную цель и даже не на вознаграждение, а на приверженность общепринятым нормам. В нашем обществе труд с пользой для окружающих, это норма. Ведь как известно, именно он «сделал из обезьяны человека». Сотрудника не интересует возможность трудиться? Но тогда кому нужен такой сотрудник?

Манипулятивная система управления персоналом — спасение не только для организаций, сотрудники которых не знают чего именно хотят и к чему именно стремятся, а и для самих сотрудников с неоформленными целями и неосознанными потребностями. По крайней мере они получают возможность быть «нормальными членами общества», получать «нормальное вознаграждение» и стремиться к достижению, пусть не своих собственных, но все же «нормальных» целей. Для информации: организации с «ненормальными» для общества целями долго не существуют, они либо увядают сами, либо уничтожаются другими.

В рамках манипулятивной системы управления работа может выполняться более качественно, когда способности и опыт человека соответствуют его функциональным обязанностям.

Для того, чтобы выйти из манипулятивной системы управления, достаточно разобраться со своими реальными целями и либо сообщить манипулятору, что вы понимаете его намерения и попробовать договориться с ним о новых условиях взаимодействия, либо игнорировать его усилия и продолжать движение к собственной профессиональной цели. Если она не противоречит целям организации, а вы терпимы к людям, то кроме перспективы временно испортить отношения с самим манипулятором, вам ничего не грозит.

Если мы с Вами обладаем несформированными или неконкретными профессиональными целями, значит не совсем отчетливо понимаем что именно происходит с нами в профессиональной деятельности. Поэтому довольно легко поддаемся манипуляции и внешнему управлению. Мы оказываемся наиболее ценными сотрудниками там, где реальные цели организации не заявлены или не соответствуют действительности — мы не мучаем менеджеров лишними вопросами и готовы выполнять то, что им нужно. А в один прекрасный момент начинаем чувствовать, что с нами обращаются как с малыми детками — терпеливо воспитывают и участливо заботятся. Мы помогаем компаниям достигать их реальных целей, получая время и материал для конкретизации собственных целей профессиональной деятельности.

Если у специалистов есть конкретные профессиональные цели, тогда манипулятивная система управления персоналом не работает. Человек, способный понимать самого себя, хорошо ориентируется в вопросе о том, в чем именно заключается его собственная цель. Подменить ее какой-либо другой так, чтоб он этого не заметил, просто невозможно. В данном случае манипуляция будет восприниматься человеком не как спасение, а как обман и препятствие достижению профессиональной цели, а потому приводить к риску его потери организацией. Любая индивидуальная цель опирается на личную потребность своего носителя. Поэтому он стремится достичь желаемого. Цели, порожденные внутренними потребностями человека, всегда обеспечены его внутренним ресурсом, который либо уже есть, либо активно развивается. Поэтому они имеют хорошие шансы на успешное достижение. Располагая индивидуальной профессиональной целью, человек лично заинтересован в эффективности своей работы и самостоятельно обеспечивает качество ее результатов. Поэтому системы внешнего мотивирования и контроля в его случае лишние. Наиболее уместны здесь взаимоотношения на основе паритетного диалога. Выстраивая их, менеджеры приобретают активно и адекватно действующих партнеров, которые ориентированы на эффективное достижение целей организации. Выстраивая взаимоотношения с менеджерами организаций на основе паритетного диалога, специалист получает в его лице помощника в достижении и развитии собственных профессиональных целей.

Когда специалисту не удается найти организацию, цели которой соответствовали бы его собственным профессиональным целям, то, как правило, возможен компромисс. Это не самый лучший вариант, однако он позволяет выбрать меньшее из нескольких «зол». Прочитать подробнее о вариантах компромиссного партнерства можно в другой опубликованной статье.

Если мы с Вами обладаем конкретными индивидуальными целями, то наиболее ценными сотрудниками оказываемся там, где реальные организационные цели заявлены и соответствуют нашим профессиональным целям. Развитие и достижение наших профессиональных целей и целей организации взаимосвязано и предоставляет нам возможность разделить свой успех с успехом организации.

Если хотите, можно получить более детальное представление о согласованных целях организации и сотрудников.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Впишите недостающую в примере цифру * Лимит времени истёк. Пожалуйста, перезагрузите CAPTCHA.